القيادة الموقفية pdf

تعد نظرية القيادة الموقفية واحدة من أبرز النظريات الحديثة في علم الإدارة وعلم النفس التنظيمي؛ حيث تركز على توافق أسلوب القيادة مع طبيعة الموقف، مهام العمل، وخصائص الفريق، وتميزت هذه النظرية عن غيرها من نظريات القيادة التقليدية بأنها مرنة وقابلة للتكيف، إذ تدرك أن نجاح القائد لا يعتمد فقط على صفاته الشخصية بل أيضًا على الظروف المحيطة وطبيعة المهام الموكلة إليه.

 

عقب أن أخفقت النظريات السلوكية والنظريات التقليدية بوضع الأسس الفعالة للقيادة، برزت فكرة القيادة الموقفية التي حاول من خلالها الكثير من الباحثين إلى إرساء مبدأ أساسي ينص على " أن فعالية القائد تتحدد بُناءً على مُتغيرات الموقف"، ومقصدهم بذلك أن نجاح القائد أو عدم نجاحه يعتمد على قدرته على التكيف مع الموقف وتكييف أوضاع الموقف بما يخدم غرضه.

 

برزت النظرية الموقفية ببداية التسعينات عقب أن تعددت الدراسات والأدبيات التي أكدت على الدور الهام والفعال للبيئة والتكنولوجيا والعوامل الاجتماعية بالإدارة وسياسة العمل المُتبعة بالمؤسسة، ونُسبت أولى النظريات الموقفية وأكثرها شهرة إلى العالم فريديريك فيلدر من جامعة ألينوي بالولايات المُتحدة الأمريكية، وهو عالم نفسي تخصص قديمًا بإدارة المُحاربين القُدامى.

واستند فيلدر بنظريته إلى النتائج دراسات جامعتي أوهايو وميتشغان؛ ويعتقد فيدلر أنه يجب على المؤسسات التي تسعى إلى تشكيل فرق عمل تتسم بالكفاءة والفعالية أن تُقيم أولًا قادة هذه الفرق والوقوف على سماتهم الأساسية وتقييم المواقف التي يواجهها القائد بعمله، ثم تحديد الأسلوب للقيادة الذي يتوافق مع سمات القائد وظروف العمل، وقد تبنى فيدلر بُعدين للقيادة وهما:

-أسلوب القيادة القائم على الاهتمام بالعاملين والعلاقات الإنسانية (الأسلوب التشاركي)

-أسلوب القيادة القائم على الاهتمام بالإنتاج والعمل (الأسلوب المُوجه)

 

وفيما يتعلق بالموقف المُناسب، فيرى فيدلر أن تحديد الموقف المُناسب يتطلب دراسة دقيقة للتوجه القائد ومرؤسيه بالعمل وسياسة العمل المُتبعة بالمؤسسة، مع أخذ متغيرات الموقف بعين الاعتبار، ألا وهي:

1- طبيعة العلاقة بين القائد ومرؤسيه

يُقصد بهذه العلاقة مدى التفاعل بين المرؤوسين والقائد ومدى ثقتهم به وتقديرهم له، وهي من أهم العوامل التي يعتمد عليها سلوك القائد مع مرؤوسيه، ويُمكن الوقوف على طبيعة هذه العلاقة عبر المؤشرات الدالة على البيئة والجو الإداري بالمؤسسة، فإذا كانت علاقات المرؤوسين بالقائد إيجابية، فعندئذ يكون السلوك الإداري للقائد أكثر فعالية وتأثيرًا مما إذا كانت هذه العلاقات سلبية.

 

2- مقدرا السلطة الممنوحة للقائد بموجب وظيفته

يُقصد بذلك أنه كلما اتسع نطاق صلاحيات واختصاصات ومسؤوليات القائد كلما تمكن القائد من تطبيق مبدأ الثواب والعقاب على مرؤوسيه وكلما كان أكثر تأثيرًا وقدرة على استخدام الأساليب والأنماط القيادية المُناسبة للموقف.

 

3- طبيعة العمل أو المهمة

يُقصد بذلك أنه كلما كانت مهام العمل أكثر تحديدًا ووضوحًا، كلما تمكن القائد من شرحها وإسنادها على الوجه الأمثل لمرؤوسيه المعنيين بتنفيذها وكلما كانت المؤسسة بالكامل أكثر تكاملًا.

 

يعتقد فيدلر بأنه متى توافرت هذه العوامل الثلاث، بمعنى أن القائد يتمتع بعلاقات طيبة وودودة مع مرؤوسيه والمهام المُسندة مُحددة وموضحة والسلطات والصلاحيات المُسندة للقائد فعالة وكافية، كان الموقف أو الظرف مُناسبًا للقائد من أجل ممارسة المهام الإدارية بسهولة ويُسر ودون أي عقبات تُذكر، وعلى النقيض من ذلك، كلما كانت العلاقة التي تربط القائد بمرؤسيه جافة وغير ودودة وكانت أبعاد المهام المطلوبة غير مُحددة وكانت سلطات وصلاحيات القائد أيضًا غير واضحة المعالم، كان تأثير القائد على مرؤسيه في أدنى صوره.

وأما العلاقة بين أسلوب  القيادة ومستويات الإنجاز للعاملين، فيرى فيلدر أن القائد المركزي والمُتسلط الذي لا يُركز سوى على مهام العمل ينجح بتحقيق الإنتاجية العالية في حالة الأمور المُعقدة وتحديات العمل الصعبة، أما القائد الذي يهتم بالعلاقات الودودة والإنسانية مع مرؤوسيه فيُحقق الإنتاجية العالية بالمواقف المُتوسطة والقليلة الصعوبة.

 

تعرف على: نظرية الذات في علم النفس لكارل روجرز pdf

 

ترتبط نظرية القيادة الموقفية بعدة رواد أساسيين، وهم:

فريد فيدلر (Fred Fiedler)

مؤسس أول إطار نظري للقيادة الموقفية، وركز على تأثير متغيرات الموقف والسمات الشخصية للقائد، وتوصل إلى أن التفاعل الإجمالي بين متغيرات الموقف يحدد سهولة أو صعوبة القيادة.

 

هاوس وميشيل (House & Mitchell)

قدما نموذجًا احتماليًا للقيادة، وأكدوا أن مسؤولية القائد تكمن في تحفيز المرؤوسين لتحقيق الأهداف الشخصية والمؤسسية.

 

هيرسي وبلانشارد (Hersey & Blanchard)

اقترحوا نموذجًا يعتمد على أربعة أساليب قيادية:

الإخبار (Telling)

الإقناع (Selling)

المشاركة (Participating)

التفويض (Delegating)

 

فروم وجاجو (Vroom & Jago)

قدموا نموذج مشاركة القيادة، وركزوا على ضرورة تحديد مستوى مشاركة كل فرد من المرؤوسين في اتخاذ القرار المؤثر على المؤسسة.

 

أهمية نظرية القيادة الموقفية

تعتبر القيادة الموقف ية من أبرز النظريات التي تُظهر العلاقة بين مهارات القائد وطبيعة الموقف، وتركز الأهمية على النقاط التالية:

• تمكين الموظفين

• تعزز النظرية استقلالية الأفراد وتنمية مهاراتهم بدلاً من الاعتماد على أسلوب السيطرة والاستبداد.

•  

• التكيف مع المواقف المختلفة

• تؤكد النظرية أن نجاح القائد يعتمد على توافق أسلوبه مع الظروف الاجتماعية وطبيعة العمل وخصائص الفريق.

•  

• التوازن بين العلاقات والمهام

• تساعد القائد على إيجاد توازن فعال بين الحفاظ على العلاقات الإنسانية وإنجاز المهام بكفاءة.

•  

• زيادة الفعالية المؤسسية

• من خلال فهم إمكانات الموظفين واستثمارها بالشكل الأمثل، يمكن للقائد تحقيق أهداف المؤسسة بكفاءة أكبر.

•  

تطبيقات نظرية القيادة الموقفية

تطبيقات النظرية العملية تظهر في مجالات إدارة الفرق والمؤسسات، وتشمل:

• المواقف المعتدلة

• القائد الذي يركز على العلاقات الإنسانية يستخدم أسلوبًا متساهلًا في توزيع المهام واتخاذ القرارات، مما يعزز التعاون ويقلل التوتر والصراعات بين الموظفين.

•  

• المهام الصعبة أو الغامضة

• القائد الذي يركز على المهام يوجه الموظفين عبر تعليمات وإجراءات واضحة مع متابعة دقيقة، لضمان إنجاز المهام وتحقيق الأهداف المرجوة.

•  

• تطوير القادة

• تساعد النظرية في تحديد أسلوب القيادة الأنسب لكل موقف، مما يسهل تدريب القادة الجدد وتحسين الأداء التنظيمي.

•  

• تحسين بيئة العمل

• عبر تحقيق التوازن بين الاهتمام بالعلاقات الإنسانية وإنجاز المهام، تصبح بيئة العمل أكثر إنتاجية وانسجامًا.

 

اطلع على: مدارس علم النفس| دليلك pdf

 

على الرغم من النجاح الكبير الذي حققته النظرية الموقفية لفيدلر ودقتها في وصف التوافق الفعال بين القائد والمرؤوسين، إلا أنها لم تسلم من عدد من الانتقادات، وأبرزها:

التركيز على سمات القائد فقط

تفترض النظرية أن القادة الذين يمتلكون سمات معينة سيتصرفون بأسلوب محدد، مما يربط نجاح القيادة بسلوكيات القائد فقط، دون الأخذ في الاعتبار العوامل الفردية أو الموقفية الأخرى.

 

قصور في تفسير العلاقات الشخصية

لم توضح النظرية العلاقة بين وجهة نظر القائد تجاه زملاء العمل الذين لا يرغب بالعمل معهم والسلوكيات الناجمة عن هذه المواقف، مما يترك فجوة في فهم تأثير العلاقات الإنسانية على القيادة.

 

اختبارات متباينة لمدى صحة النموذج

أظهرت الاختبارات المختلفة لنموذج فيدلر نتائج متناقضة وغير متسقة، مما أثار تساؤلات حول مدى موثوقية النتائج العملية التي يمكن استخلاصها من النظرية.

 

الجدل حول مقياس LPC (Least Preferred Co-worker)

أثار المقياس الذي استخدمه فيدلر لتحديد خصائص القادة الكثير من الجدل حول فاعليته وقدرته على التنبؤ بسلوك القائد، خاصة فيما يتعلق بالقادة الذين لا يفضلون العمل مع بعض الزملاء.

  

ما هي القيادة الموقفية؟

هي نظرية تركز على أن فعالية القائد تعتمد على توافق أسلوب القيادة مع طبيعة الموقف، مهام العمل، وخصائص الفريق.

 

من مؤسس النظرية؟

أول نظرية قيادة موقفية اقترحها فريد فيدلر، ولاحقًا طورها باحثون آخرون مثل هيرسي وبلانشارد وروبرت هاوس.

 

ما الفرق بين القيادة الموقفية وأنماط القيادة التقليدية؟

القيادة الموقفية لا تعتمد على أسلوب ثابت للقائد، بل تتغير وفقًا للموقف، بينما الأنماط التقليدية غالبًا ما تحدد أسلوبًا واحدًا مهما تغيرت الظروف.

 

ما أهمية النظرية في بيئة العمل؟

تساعد في تمكين الموظفين، تطوير مهاراتهم، تحقيق توازن بين العلاقات الإنسانية وإنجاز المهام، والتكيف مع مختلف المواقف.

 

ما هي أدوات قياس القيادة في النظرية؟

أبرزها مقياس LPC (Least Preferred Co-worker) الذي يقيس توجهات القائد تجاه زملائه في العمل.

 

هل النظرية تطبق في جميع المؤسسات؟

نعم، يمكن تطبيقها في المدارس، الشركات، المؤسسات الحكومية، والمنظمات غير الربحية، بشرط مراعاة ظروف العمل وطبيعة المهام.

 

ما أبرز الانتقادات؟

التركيز على سمات القائد فقط دون عوامل أخرى.

قصور في تفسير العلاقات الشخصية بين القائد والمرؤوسين.

نتائج غير متسقة لاختبارات النموذج.

جدل حول فعالية مقياس LPC.

 

يمكنك الحصول على ملف القيادة الموقفية pdf عبر الضغط هنا.

 

توصلت الدراسات حول القيادة الموقفية إلى أن القائد الفعال هو من يستطيع التكيف مع مختلف المواقف، وموازنة العلاقات الإنسانية مع إنجاز المهام؛ وقد أثبتت النظرية جدواها في تطبيقات عملية عديدة، من تطوير مهارات الموظفين إلى تحسين الأداء المؤسسي،وتقدم شركة سندك للباحثين خدمات البحث العلمي ، ويمكنك التواصل عبر الواتساب.